İş Hayatında Görünmeyen Engellerle Savaşan Kadınlar: Cam Tavan Sendromu

Kadına şiddet denildiğinde aklımıza ilk gelenler kadına uygulanan sözlü ve fiziksel şiddet, cinsel istismar ve taciz vakaları oluyor. Bunun sebebi belki de bunların en kolay gözlemlenebilen, rapor edilebilen ve kamuoyunda da sıkça sözü edilen şiddet türleri olması. Ancak kadına yönelik psikolojik şiddetin de bireylere ve toplumlara oldukça zarar verdiği ortada. Psikolojik şiddet bazen bariz olduğu gibi bazen daha zor kanıtlanan, hissedilen ancak somut olarak gösterilemeyen şekillerde ortaya çıkabiliyor. Bu yazının konusu kadınların cinsiyet ayrımcılığı sonucunda maruz kaldıkları psikolojik şiddetle ortaya çıkan kavramlardan biri: Cam Tavan Sendromu.

Cam tavan sendromu nedir?
(İllüstrasyon/ Feodora)

Bu kavram kadınların çalışma hayatlarında hakkettikleri şekilde yükselmelerinin önündeki gizli engelleri ifade ediyor. Cam tavan, kadın yöneticilerin kariyerlerinde belirli bir konuma kadar yükseldikten sonra önemli bir terfi almaları beklenirken sebebi tam olarak ortaya konulamayan nedenlerden ötürü hakkettikleri konuma yükselememe durumu şeklinde de açıklanabilir(Şiyve, 2004).

Mevzubahis gizli engeller üç ana başlıkta toplanabilir:

Kadın Yöneticilerde Cam Tavan Engelleri

Bireysel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

Örgütsel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

Toplumsal Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

• Çoklu Rol Üstlenme

• Örgüt Kültürü

• Mesleki Ayrım

• Kadınların Kişisel Tercih ve Algıları

• Örgüt Politikaları

• Stereotipler (Cinsiyetle

Bağdaştırılan Kalıplaşmış

Önyargılar)

 

• Mentor Eksikliği

 
 

• İnformal İletişim Ağlarına (Networklara) Katılamama

 
(Karaca, 2007: 53)

Bireysel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

Pek çok araştırma göstermiştir ki kadınların çalışıyor olmaları ev hayatlarındaki sorumluluklarını değiştirmiyor. Erkekler çalıştıkları için ev işlerine ve çocuk bakımına dair sorumluluklardan muaf tutulabiliyorken aynı durum kadınlar için genellikle mümkün olmuyor. Bu yüzden hem anne ve eş olmanın sorumluluğu, hem de iş kadını olma sorumluluğu pek çok kadına ağır geliyor. Bir noktadan sonra pek çok kadın aile veya kariyer arasında tercih yapmak zorunda kalıyor. İlk bakışta kadınların üst düzey yönetici olmaları için onları engelleyen bir durum yokmuş gibi görünürken, kadının tüm rolleri arasında dengeyi sağlamakta zorlanıyor oluşu adeta cam tavan etkisi yaratıyor. Ayrıca kariyerini ve aile hayatını birbirlerini baltalamayacak şekilde iki koldan yürütmeye çalışan kadınlar, bunun ağır mental ve fiziksel sonuçlarına katlanmak zorunda kalabiliyorlar.

Bunların haricinde kadınların kendilerini neye uygun gördüğü de iş hayatlarında görünmez bir engel yaratıp yükselememelerine sebep olabilir. Kadınların yönetilmeye daha müsait olduğuna inanmak gibi toplumsal normları sorgulamadan içselleştiren ve potansiyelinin farkında olmayan kadınlar da cam tavan sendromunun kapsamındadır. Bu kişiler kendilerini iyi bir anne, eş ve evlat olarak görmeyi yeterli görerek, iş hayatında yüksek makamlarda bulunma gayesinde olmayabilir.

Örgütsel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

Kadınların iş hayatlarında yükselmeleri öncesinde, işe alınmaları dahi örgütsel sebeplerle engellenebilir. Bazı örgütler erkek odaklı kültürlere sahip olabilirler. Kadınların çalışma hayatında bulunmasını desteklemeyen, kadın çalışanların erkeklerle iş dışı ilişkilerinin zayıf olduğunu ya da erkeklerin kadınları istemediğini öne süren erkek odaklı iş yerleri kadınların çalışma hayatına girmelerine zarar verir.

BBC’nin haberine göre (2018) Londra Borsasında işlem gören şirketlerin yönetim kurulu üyelerinin neden kadın yöneticilerin az olduğu sorusuna verdikleri bazı cevaplar şunlardır:

Cam tavan sendromu ve cinsiyet eşitsizliği

Örgüt Politikaları

Bazense sorun örgüt politikalarıdır. İşe alımlarda sorulan “Yakın zamanda çocuk sahibi olmayı düşünür müsünüz?” sorusuna evet yanıtını veren bir kadına olumlu dönüş yapılması pek de beklenilir değildir. İşe alım aşamasını aşabilen kadın, bu sefer de aynı konumdaki erkek meslektaşları ile aynı haklara sahip olmak mücadelesini vermek durumunda kalabilir. Avrupa Birliği ortalamasında kadınlar; aynı konumda çalışan, aynı eğitim seviyesi ve yeteneklere sahip erkeklere oranla %16 daha az maaş almaktadır (Equal Pay?, 2019). World Economic Forum 2020 Küresel Cinsiyet Eşitsizliği raporuna göre ülkelerarası cinsiyete dayalı ücret eşitliği sıralamasında 149 ülke arasında Türkiye 106. sırada. Yine aynı rapora göre tüm dünyada cinsiyetler arası ücret eşitsizliğinin kapanması için 257 senenin geçmesi gerekmektedir (Global Gender Gap Report 2020, 2019). Kadınların aynı yeteneklere sahip ve benzer işlerde çalışan karşı cinslerinden daha düşük maaşlar alıyor oluşu motivasyonlarının düşmesine sebep oluyor. Motivasyon düşüşü, kadınların kariyerlerinde yükselmeye daha az istekli olmaları ile sonuçlanıp cam tavan etkisi yaratmaktadır.

Cam tavan sendromu ve Örgütsel Engeller

“Networking” dediğimiz sosyal ağ kurma kavramı özellikle üst düzey yönetici olmak için oldukça önemlidir. Bu noktada erkeklerin yararına işleyen “old boys network” kavramı karşımıza çıkar. Bu kavrama göre erkeklerin kendi aralarında kurdukları iletişim ağları mevcuttur. Pek çok grup bu “erkek erkeğe” ortama bir kadını dahil etmek istemez. Dışlanan kadınlar bu sosyal ağdan mecburi mahrum bırakılmış olurlar ve bu bağlantıların sağlayacağı yararlardan faydalanamazlar(KSSGM, 1999). Bunun haricinde bu sosyal ağlara kadınlar ve erkeklerin bakış açısı da etkilidir. Erkekler ‘networking’in gücünün ve öneminin farkındayken kadınlar bu sosyal ağların yapay hisler ve bencillikle kurulu olduğuna inanarak uzak durmayı tercih edebilirler( Deemer; Fredericks, s. 183, 2006; akt. Karaca, 2007.) ve bu şekilde bu sosyal ağlardan faydalanamayıp terfilerde geride kalabilirler. Örgütlerdeki tüm bu sayılan durumlar, somut olarak apaçık olmasalar bile kadınların iş hayatında var olmalarını ve yükselmelerini engeller ve sonuç olarak kadınların da motivasyonunu düşürür.

Toplumsal Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

Toplumsal faktörlerle yaratılan cam tavan sendromu söz konusu olduğunda kadın ve erkek mesleği ayrımı görünmez engeller yaratabilir. Toplumda erkeklere atanan liderlik etme, baskın olma gibi özellikler onları üst düzey yöneticilik için ideal adaylar yaparken kadınların önünü kapatmış olur. Mühendislik, bilgisayar programcılığı, pilotluk gibi meslekler söz konusu olduğunda kadınlar daha az tercih edilmektedir ve böylece kadınların bu alanlarda çalışma ve yükselme imkanları kısıtlanmaktadır.  Kadınlar ancak üst düzey yöneticilik için önü açık olmayan insan kaynakları uzmanlığı, sekreterlik ve pazarlama alanlarında personel olarak kendilerine yer bulabilmektedir(Eyuboğlu, 1999; akt Karaca, 2007.). Yani pek çok kadın ileride üst düzey yönetici adayı olamayacağı meslekler ile kariyerine başlamak mecburiyetindedir.

Bunlar dışında stereotipler de kadınların kariyerleri önünde ciddi bir tehlike arz eder. Kadınların duygusal olduğu, yeterince sert olmadıkları, karar mercii olarak bulunmamaları gerektiği yönündeki toplumsal normlar doğrudan çalışma hayatlarını baltalar. Ayrımcılığı yapan taraf yalnızca erkekler olmak zorunda değildir. Nitekim, ABD’de 1990 senesinde yürütülen bir çalışmada erkeklerde %43, kadınlarda %58 oranda kadın yöneticilerin istenmediği belirtilmiştir (Akoğlan, 1997; akt. Karaca, 2007).

Bu durum “queen bee” sendromu ile açıklanmaktadır. Kadınlar, kraliçe arı gibi hiyerarşide üst kademelerde tek başına yer almak isteyip alt kademelerdeki kadınları desteklemekten kaçınabilir. Hatta kendileri kadar çaba göstermediklerine inandıkları hemcinslerinin yükselişlerine engel olup erkekleri kayırma durumu söz konusu olabilir( Oswald ve VanMatre, 1990; akt Çetinel ve Dalkıranoğlu, 2008.).

Sonuç

Yaşadığımız dünya adil değil ve iş hayatına atılacak yaşa gelene kadar kadınlar zaten pek çok ayrımcılığa maruz kalıyor. Eğitimde ve sosyal hayatlarında erkeklere kıyasla daha kısıtlı imkanlarla yetişmek zorunda kalan kadınlar, kendilerinden daha bol imkanlara sahip karşı cinslerini akademide ve iş hayatında yakalayabiliyorlar. Ancak bu sefer de cam tavan sendromu ile açıkladığımız sebeplerle ayrımcılığa uğruyorlar. Kadınların zaten adil başlamayan mücadelesi daha da adaletsiz hale gelmiş oluyor.

Catalyst’in araştırmasına göre (2020), eğer yöneticilikte kadınlar erkeklerle aynı işe alım ve terfi hakkına sahip olsaydı önümüzdeki 5 yıl içinde 1 milyon daha fazla kadın yönetici var olacaktı. Cam tavan sendromunun kaynağı olan sebepler buna engel oluyor.

Tüm bu görünmez engellerin kaldırılabilmesi için öncelikle bu engelleri yaratan kişilerin bizler olduğunun farkına varmalıyız. Bazen kraliçe arı olmayı isteme dürtüsü ile, bazen “old boys network”ümüzü; erkek erkeğe grubumuzu bozmak istemeyişimizle, bazen de toplumsal normlara itaat etme isteğimiz ile fark etmeden akademide ya da iş hayatında birilerine çelme takıyor olabiliriz. Yönetici adaylığında hakkı yenen o 1 milyon kadının ve diğer sektörlerde de konum fark etmeksizin ayrımcılığa uğrayan tüm kadınların fizyolojik, psikolojik ve ekonomik bedeller ödediğini unutmayalım. Bu adaletsizliğe ortak olmamak için kendi ön yargılarımızı ve toplumsal normlarımızı tekrar gözden geçirmek ve ayrımcılığa şahit olduğumuzda göz yummamak hayati önem arz ediyor.

Kaynakça

Şiyve, O. Ç. (n.d.). Kadın-Erkek Liderlik Tarzları ve Cam Tavan. http://www.elegans.com.tr/arsiv/66/haber018.html adresinden alınmıştır.

Karaca, A. (2007). Kadın Yöneticilerde Kariyer Engelleri: Cam Tavan Sendromu Üzerine Uygulamalı Bir Araştırma (Unpublished master’s thesis, 2007). Selçuk Üniversitesi, Konya. http://acikerisimarsiv.selcuk.edu.tr:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/9843/217549.pdf?sequence=1&isAllowed=y adresinden alınmıştır.

Kadınları üst düzey görevlere atamamak için öne sürülen başlıca 10 bahane. (2018, May 31). Bbc. https://www.bbc.com/turkce/haberler-dunya-44314754 adresinden alınmıştır.

European Comission. (2019). (rep.). Equal Pay? . https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/factsheet-gender_pay_gap-2019.pdf adresinden alınmıştır.

World Economic Forum. (2019). Global gender gap report 2020.  geneva:,   http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2020.pdf adresinden alınmıştır.

Oswald, S. L. ve VanMatre, J.G. (1990). “Arbitration and the queen bee syndrome”, Review of Business and Economic Research, 26 (1): 38-46.

Cinsiyete dayalı ayrımcılık: Türkiye’de eğitim sektörü örneği: Cinsiyete dayalı ayrımcılık ve kadın çalışanlara karşı tutumlar: Türkiye’de eğitim sektörü örneği. (1999). Ankara: T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü.

Deemer, C., Fredericks, N., & Özer, S. (2006). Cam tavan üstünde dans. İstanbul: Optimist Yayın Dağıtım.

Eyüboǧlu, D. (1999). Kadın işgücünün deǧerlendirilmesinde yetersizlikler. Milli Prodüktivite Merkezi.

Akoğlan, M. (1997). In Konaklama endüstrisinde kadın yöneticiler (p. 10). Anadolu Üniversitesi.

 Catalyst, Quick Take: Women in Management (August 11, 2020)

Alanur CANDELER

ODTÜ İktisat bölümü lisans öğrencisi. Psikoloji, sosyoloji, ekonomi ve sanata dair her şey ile ilgileniyorum.

Yorum Yap

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.